Warum „keine Arbeitserlaubnis“ nicht automatisch „kein Mitarbeiter“ bedeutet
Viele Betriebe in der Hotellerie und Gastronomie stehen vor dem gleichen Dilemma: Geeignete Fachkräfte sind da – oft sogar hochmotiviert und erfahren – aber es fehlt (noch) die Arbeitserlaubnis.
Die Folge: Bewerbungen werden vorschnell aussortiert, Stellen bleiben unbesetzt und Teams arbeiten dauerhaft am Limit.
Dabei ist die Annahme, dass man nur Bewerber mit bereits vorhandener Arbeitserlaubnis einstellen kann, in vielen Fällen schlicht falsch.
Das häufigste Missverständnis
„Der Bewerber hat noch keine Arbeitserlaubnis – also geht das nicht.“ Diese Aussage hört man oft. Sie ist verständlich, aber zu kurz gedacht.
In der Praxis gilt: In vielen Fällen entsteht die Arbeitserlaubnis erst durch einen Arbeitgeber. Ohne konkretes Jobangebot gibt es oft gar keine Möglichkeit, eine Arbeitserlaubnis zu beantragen.
Aufenthaltserlaubnis ≠ Arbeitserlaubnis
Ein zentraler Punkt, der häufig für Verwirrung sorgt:
- Aufenthaltserlaubnis regelt, ob und warum sich eine Person in Deutschland aufhalten darf
- Arbeitserlaubnis regelt, ob, wie und in welchem Umfang gearbeitet werden darf
Beides ist nicht automatisch gekoppelt.
Es gibt Personen:
- mit Aufenthaltserlaubnis, aber ohne oder mit stark eingeschränkter Arbeitserlaubnis (z. B. Studierende)
- ohne aktuelle Arbeitserlaubnis, die diese aber mit einem Arbeitgeber beantragen können
Für Betriebe zählt am Ende nur eine Frage: Ist diese Person grundsätzlich genehmigungsfähig, mit uns als Arbeitgeber?
Typische Praxisfälle in der HoGa
EU-Bürger
- Keine Aufenthaltserlaubnis nötig
- Volle Arbeitserlaubnis
- Sofort einstellbar
Drittstaat-Fachkräfte (z. B. Köche, Pizzabäcker, Sous Chefs)
- Häufig noch keine Arbeitserlaubnis
- Mit Arbeitsvertrag jedoch beantragungsfähig
- Sehr gängiger Weg in der HoGa
Studierende
- Aufenthalt erlaubt
- Arbeit meist stark eingeschränkt (z. B. 120 Tage/Jahr)
- Für Vollzeit in Küche oder Service meist ungeeignet
Diese Differenzierung ist entscheidend, wird aber im Alltag oft nicht sauber vorgenommen.
Die Rolle des Arbeitgebers: entscheidend, aber überschaubar
Ein wichtiger Punkt für Betriebe: Ohne Arbeitgeber kein Arbeitsvisum!
In vielen Fällen braucht es:
- ein konkretes Jobangebot oder einen Arbeitsvertrag
- die Bereitschaft, den Prozess zu begleiten
Was es nicht braucht:
- tiefes Ausländerrechtswissen
- eigene Behördengänge ohne Unterstützung
- rechtliche Alleingänge
Der Prozess ist strukturiert und mit Erfahrung gut planbar.
Wann ist eine Einstellung realistisch – und wann nicht?
Realistisch:
- Fachkräfte mit Berufserfahrung
- Engpassberufe (Küche!)
- Vollzeitstellen
- Betriebe mit stabiler Struktur
Eher unrealistisch:
- Aushilfs- oder Minijob-Modelle
- sehr kurzfristige Einsätze
- ungelernte Tätigkeiten ohne Fachkräftebedarf
Ehrlichkeit an dieser Stelle spart allen Beteiligten Zeit und genau hier entscheidet sich die Qualität einer Vermittlung.
Warum professionelle Vermittlung hier Sinn macht
Internationale Einstellungen scheitern selten an der Person – sondern an fehlender Einordnung und Kommunikation.
Eine gute Vermittlung übernimmt:
- Vorqualifizierung der Bewerber
- realistischen Erwartungsabgleich
- Einschätzung der Genehmigungsfähigkeit
- transparente Kommunikation mit beiden Seiten
So entsteht Planungssicherheit statt Unsicherheit und Abbruch im Prozess.
Fazit
Keine Arbeitserlaubnis bedeutet nicht automatisch keine Einstellbarkeit. Entscheidend ist, ob eine Person mit einem Arbeitgeber genehmigungsfähig ist.
Gerade in der Hotellerie und Gastronomie bleiben viele Stellen unbesetzt, obwohl passende Kandidaten verfügbar wären. Schlicht, weil dieses Zusammenspiel nicht sauber verstanden wird.
Hinweis: Die rechtlichen Grundlagen zur Beschäftigung internationaler Fachkräfte sind öffentlich zugänglich. Eine gute erste Orientierung bietet die Bundesagentur für Arbeit.