Viele Hotel- und Gastronomiebetriebe stehen im Recruiting immer wieder vor derselben Entscheidung. Reicht eine gut platzierte Stellenanzeige – oder ist professionelle Personalvermittlung der sinnvollere Weg? Auf den ersten Blick wirken Inserate unkompliziert und überschaubar kalkulierbar, während Personalvermittlung schnell als teuer eingeordnet wird. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass dieser Vergleich zu kurz greift.
Recruiting-Kosten entstehen nicht nur dort, wo eine Anzeige bezahlt wird. Sie entstehen vor allem dort, wo Zeit verloren geht, Teams dauerhaft unterbesetzt arbeiten oder Prozesse mehrfach neu gestartet werden müssen. Gerade in der Hotellerie und Gastronomie lohnt es sich deshalb, Recruiting im Gesamtzusammenhang zu betrachten.
Recruiting kostet immer – entscheidend ist die Steuerung
Unabhängig vom gewählten Instrument bindet Recruiting Ressourcen. Führungskräfte investieren Zeit in Sichtung, Gespräche und Abstimmungen. Unbesetzte Stellen wirken sich direkt auf Abläufe, Servicequalität und Teamstimmung aus. Je länger eine Vakanz dauert, desto stärker machen sich diese Effekte bemerkbar.
Recruiting ist damit weniger eine Frage einzelner Maßnahmen als eine Frage der Kontrolle. Kosten lassen sich nicht vermeiden, aber sie lassen sich steuern.
Typische Kostenfaktoren im Recruiting sind:
- interner Zeitaufwand von Führung und HR
- Dauer unbesetzter Stellen
- Mehrbelastung und Fluktuationsrisiken im Team
- erneute Suchen nach Absprüngen oder Fehlbesetzungen
Was Stellenanzeigen leisten – und wo ihre Grenzen liegen
Stellenanzeigen erfüllen eine klare Funktion: Sie sprechen aktive Bewerber an. Menschen also, die aktuell bewusst auf Jobsuche sind.
Diese erreicht man vor allem über:
- klassische HoGa-Jobbörsen
- größere Generalisten-Portale
- Google for Jobs (über sauber strukturierte Karriereseiten)
Letzteres ist wichtig: Theoretisch können Betriebe auch ohne teure Inserate sichtbar werden – wenn ihre Karriereseite technisch korrekt aufgebaut ist. Google for Jobs aggregiert Inhalte aus Jobbörsen, aber auch direkt von Arbeitgeber-Websites.
In der Praxis zeigt sich jedoch:
- viele Karriereseiten sind nicht optimiert
- Anzeigen auf Jobbörsen bleiben der Haupttreiber für Sichtbarkeit
- Reichweite bedeutet nicht automatisch Qualität
Aktive Bewerber sind sichtbar – gute Kandidaten oft nicht
Viele qualifizierte Fach- und Führungskräfte in der Hotellerie und Gastronomie gehören nicht zu den aktiv Suchenden. Sie sind beschäftigt, informieren sich kaum auf Jobportalen und reagieren selten auf klassische Anzeigen. Wechselentscheidungen entstehen bei dieser Gruppe nicht durch Reichweite, sondern durch gezielte Ansprache und Vertrauen.
Aktive Bewerber
- sind bewusst auf Jobsuche
- reagieren auf Inserate
- vergleichen häufig mehrere Angebote parallel
Passive Kandidaten
- sind aktuell beschäftigt
- nicht aktiv auf Portalen unterwegs
- offen für einen Wechsel, wenn Rahmenbedingungen stimmen
Gerade qualifizierte Fach- und Führungskräfte in der Hotellerie und Gastronomie gehören häufig zur zweiten Gruppe. Sie reagieren selten auf Standardanzeigen – selbst dann nicht, wenn diese gut formuliert sind.
Hier liegt eine strukturelle Grenze klassischer Inserate.
Die Nebenwirkungen öffentlicher Suche
Stellenanzeigen wirken günstig, solange man nur die Schaltung betrachtet. Teuer werden sie dort, wo Prozesse ins Stocken geraten.
Typische Effekte:
- viele Bewerbungen, aber geringe Passung
- hoher interner Aufwand für Sichtung und Gespräche
- lange Entscheidungswege
- Absagen kurz vor Vertragsabschluss
- erneute Ausschreibungen
Hinzu kommt ein Punkt, der selten offen angesprochen wird:
Inserate schwächen langfristig die Arbeitgebermarke
Dauerhafte oder wiederholte Stellenanzeigen senden Signale:
- hohe Fluktuation
- instabile Strukturen
- permanenter Personalbedarf
Gerade in regionalen HoGa-Märkten bleibt das nicht unbemerkt. Gute Kandidaten fragen sich: Warum ist diese Position schon wieder ausgeschrieben?
Das wirkt subtil, aber nachhaltig.
Warum konkrete Zahlen wenig weiterhelfen
Kostenvergleiche im Recruiting scheitern häufig daran, dass einzelne Beträge gegenübergestellt werden. Entscheidend ist jedoch nicht der Preis einer Anzeige oder eines Honorars, sondern die Gesamtdauer und Stabilität des Prozesses.
Sobald sich eine Besetzung verzögert, Kandidaten abspringen oder Einstellungen nicht halten, verschieben sich die Kosten deutlich. Der wichtigste Faktor ist fast immer die Zeit.
Eine einfache Logik hilft hier weiter:
Recruiting-Kosten entstehen durch Sichtbarkeit, internen Aufwand, Vakanzdauer und die Nachhaltigkeit der Einstellung. Gerät eine dieser Größen aus dem Gleichgewicht, wird selbst die vermeintlich günstige Lösung teuer.
Wie Personalvermittlung Recruiting anders organisiert
Professionelle Personalvermittlung setzt nicht auf Reichweite, sondern auf Auswahl. Ziel ist es, passende Kandidaten gezielt anzusprechen, vorab einzuordnen und durch einen strukturierten Prozess zu führen. Dabei wird nicht öffentlich ausgeschrieben, sondern in vielen Fällen anonymisiert gearbeitet.
Diese Vorgehensweise schützt die Arbeitgebermarke, vermeidet unnötige Aufmerksamkeit und ermöglicht eine ruhige, fokussierte Suche – insbesondere bei Schlüsselpositionen.
Kennzeichen professioneller Personalvermittlung:
- Active Recruiting statt Warten auf Bewerbungen
- qualifizierte Vorauswahl und Screening
- anonymisierte Suche
- klare Prozesse und Verbindlichkeit
Wenn weder Inserat noch klassischer Recruitingauftrag passen
Nicht jede Besetzungssituation ist gleich. Es gibt Fälle, in denen ein Betrieb grundsätzlich über Stellenanzeigen sucht, sich aber dennoch eine ruhigere, verbindlichere Lösung wünscht – ohne einen vollständigen Recruitingauftrag auszulösen.
Gerade in solchen Situationen entsteht häufig unnötige Konkurrenz. Kandidaten bewerben sich parallel bei mehreren Betrieben, vergleichen Angebote, verhandeln unter Zeitdruck oder springen kurzfristig ab. Für Arbeitgeber bedeutet das Unsicherheit, Verzögerung und erneut steigenden Aufwand.
Aus unserer Sicht ist das kein strukturelles Problem des Marktes, sondern des Prozesses.
Exklusive Kandidatenvorstellung statt Konkurrenz
In solchen Fällen arbeiten wir bei H&G nicht mit einer offenen Suche, sondern mit einer Form der exklusiven Kandidatenvorstellung.
Dabei wird kein öffentlicher Wettbewerb erzeugt. Ein passender Kandidat wird bewusst nur einem Betrieb angeboten. Es gibt keine parallelen Platzierungen, keine Vergleichssituationen und keinen Bieterwettbewerb.
Das Ergebnis:
- ruhigere Gespräche
- höhere Verbindlichkeit auf beiden Seiten
- deutlich weniger Absprünge
Diese Vorgehensweise verbindet die Offenheit von Stellenanzeigen mit der Verlässlichkeit professioneller Personalvermittlung – ohne die Nachteile beider Welten.
Stabilität ist der entscheidende Wirtschaftsfaktor
Gerade in der Hotellerie und Gastronomie ist Frühfluktuation einer der teuersten Recruiting-Fehler. Jede Einstellung, die innerhalb der Probezeit scheitert, zieht eine neue Vakanz, neue Belastungen und eine erneute Suche nach sich.
Wirtschaftlichkeit entsteht daher nicht durch die schnellste Besetzung, sondern durch die stabilste. Gute Prozesse reduzieren Absprünge und schaffen Verbindlichkeit auf beiden Seiten.
Inserat oder Personalvermittlung? Die richtige Einordnung
Ein seriöser Vergleich kommt ohne Entweder-oder aus. Stellenanzeigen sind sinnvoll, wenn ausreichend aktive Bewerber vorhanden sind, Zeit kein kritischer Faktor ist und Positionen klar definiert sind.
Personalvermittlung ist dort sinnvoll, wo Qualität, Diskretion und Stabilität im Vordergrund stehen oder Inserate wiederholt nicht zum Ziel geführt haben.
Ein Wort zu H&G
Bei H&G arbeiten wir bewusst nicht mit einem starren Modell. Je nach Situation setzen wir auf Active Recruiting oder auf exklusive Kandidatenvorstellungen – immer mit dem Ziel, Konkurrenz zu vermeiden, Prozesse zu beruhigen und nachhaltige Entscheidungen zu ermöglichen.
Recruiting ist keine Frage des günstigsten Instruments, sondern der passenden Strategie.
Stellenanzeigen schaffen Sichtbarkeit.
Personalvermittlung schafft Verbindlichkeit.
Exklusive Kandidatenvorstellungen schaffen Ruhe.
Wer diese Möglichkeiten realistisch einordnet, trifft bessere Entscheidungen – für den Betrieb, das Team und die langfristige Stabilität.